¡Líderes, están dañando la salud mental de los empleados!

¡Trabajo manchado! Es una sección donde Oliver Schmocker responde a tus preguntas más difíciles [et les plus pertinentes] En el mundo empresarial moderno… y por supuesto sus peculiaridades. Una fecha de lectura Martes y el Jueves. ¿Te gustaría participar? Envíenos su pregunta a [email protected]

s. – «Mi jefa tiene buenas intenciones, claro, pero al priorizar la ‘armonía’ y el ‘bienestar’ para todos, se olvida de reconocer el desempeño y el esfuerzo de quienes, como yo, 110% todos los días. Me dan ganas de dejar todo. Me aterroriza tanto que me pongo irritable. «En la oficina y pierdo el sueño por eso…» – danny

R: Estimado Danny, le gustaría ser reconocido por su justo valor en el trabajo, pero su jefe parece preferir un saludo colectivo en lugar de uno individual. Y lo sufres en silencio, mostrando -no quiero preocuparte, solo informarte- los síntomas que aparecen cuando las personas son conscientes del agotamiento (quemado, en Inglés).

Por cierto, acabas de poner el dedo en un problema que cada vez interesa a más investigadores: la influencia de los líderes en la salud mental de los miembros del equipo a su cargo. Y es un problema más serio ya que los descubrimientos recientes sobre el tema tienden a mostrar que, en su mayor parte, este efecto es… negativo. Incluso dramático. aclaración.

Diego Montano es investigador médico de la Universidad de Tübingen, Alemania. Él y su equipo realizaron un metanálisis de 53 estudios recientes sobre el impacto de los líderes en la salud mental de los empleados. El primer punto que surge es que podemos identificar siete estilos de liderazgo que la mayoría de los líderes utilizan en la actualidad:

– convertidor. Carismático, influyente, inspirador y motivador. Tiene en cuenta las necesidades de todos.

– la transacción. Sabe premiar el trabajo realizado, corregir la situación cuando aún hay tiempo y aprender de los errores cometidos.

– ausente. Sigue la política del laissez-faire, brilla por su ausencia, evita tomar decisiones y duda en actuar.

– el individualista. A sus ojos, el individuo siempre es lo primero. Así que cada uno es responsable de los resultados que muestra. Todos deben reportarse directamente a él, sin pasar por nadie más.

– El destructivo. Agresivo, tiene un comportamiento potencialmente peligroso hacia sus subordinados. Sus órdenes podían llegar a perjudicar los intereses de la organización, si eso le agradaba.

– Relacional. Respeta a los demás, actúa como un apoyo inquebrantable. Sabe resolver conflictos.

– el pragmático. Sabe cómo distribuir con precisión las tareas, evaluar el desempeño de los demás y lograr la meta deseada.

Danny, estoy seguro de que encontrarás el estilo de liderazgo de tu jefe en esta lista. Quizás, si es necesario, combinando dos de ellos. A priori iría allí en un estilo tipo «ausente/relacional», ¿ustedes que opinan?

continuemos. Luego, Diego Montano y su equipo evaluaron el impacto de estos diferentes estilos de liderazgo en la salud mental de los empleados.

¿resultados? Todos los estilos tienen un efecto «negativo» o «mixto», excepto dos:

– No en vano, el estilo «destructivo» tiene un efecto «excesivamente negativo» en la salud mental de quienes lo tienen que soportar a diario.

El enfoque “transformador” tiene un efecto “realmente positivo”. Esto se debe a que estos líderes inspiran a otros con su visión de futuro, alientan a los miembros del equipo a mostrar iniciativa y saben cómo adaptar su enfoque a las necesidades específicas de cada empleado.

En pocas palabras, todos los líderes de hoy tienen un impacto negativo, o al menos mixto, en la salud mental de los empleados. Sí, todos ellos, con la notable excepción de los que funcionan como adaptadores.

¿Deberíamos desesperarnos ante tal descubrimiento? Para enfatizar que esto no es sorprendente, cuando sabemos que la razón principal citada por los empleados que renuncian casi siempre es «Es por mi jefe…»?

No, porque el estudio de Diego Montano y su equipo ofrece esperanza.

Por ejemplo, señala que las organizaciones deben tener como prioridad reorientar el estilo de sus gerentes hacia el estilo «transformacional». Para ello, existen una serie de programas de formación y otros formadores especializados.

Otro ejemplo: las organizaciones pueden trabajar para eliminar los comportamientos tóxicos de sus gerentes. Es decir, comportamientos que corresponden a determinados estilos de liderazgo, en particular los denominados “destructivos”: agresividad, egoísmo, etc.

Tenga en cuenta que el estudio también encontró que, en general, era «más efectivo» buscar corregir el estilo de los líderes actuales que ofrecer a los empleados varios programas de bienestar y otros cursos de atención plena. Porque permite atacar el problema de raíz.

bien. Vuelve con tu jefe, Danny. ¿Qué hago cuando el líder está “ausente/relacional” cuando, digamos, un miembro de su equipo es “individual” (no dude en corregirme si me equivoco)? La idea, me parece, es encontrar puntos en común entre los dos. Lo que significa que te lleva un paso hacia el estilo «Ausente/Relacional», por ejemplo, al pensar más colectivamente de lo que normalmente lo harías. Y en relación con ella, debes inclinarte por el estilo “transformador”, que le permitirá comprender mejor tu necesidad insatisfecha de reconocimiento.

En definitiva, dar un paso hacia ella, e invitarla a hacer lo mismo, por ejemplo conociendo este estudio de Diego Montano del que me enteré. Y las cosas pueden mejorar en el futuro, tanto para ti como para ella.

Por cierto, al excapitán del equipo de ciclismo Cyril Guimard le gusta decir: «Cambiar los hábitos sigue siendo la mejor manera de cambiar las cosas».